Quando o Reino Unido deixou a UE, todo o mundo todo ficou surpreso. Essa notícia abalou os mercados mundiais e as ações caíram. Todos os países comentaram sobre o “Brexit”. O mundo está cada vez mais globalizado. Decisões em um país afetam o curso da história em outras regiões do mundo.

 

Eu trabalho com diversos tipos de organização, nacionais e multinacionais, desde indústrias até hospitais, com pessoas dos diferentes níveis organizacionais, desde o nível estratégico, tático e operacional. E posso dizer que a escolha do Reino Unido afetou muitas organizações em diversos locais do mundo.

 

Dá mesma maneira, ao liderar organizações, precisamos reconhecer que toda escolha é feita de renúncias, e, portanto, terá consequências. Por exemplo, para cada organização e pessoa com quem eu trabalho, eu preciso me adaptar ao seu padrão – ou estimular que o contrário ocorra. É preciso decidir: quem irá se adaptar? Em termos culturais, muitas vezes não dá para fazer uma opção ganha-ganha. Ou é de um jeito, ou é do outro. Ao menos que eu alterne o meu comportamento, o que não seria bom: todos ficariam loucos ou me achariam louco. No máximo é possível buscar um “meio termo” no qual as duas partes precisam se adaptar em diferentes graus.

 

Anos atrás, quando eu ainda não havia trabalhado com diferentes tipos de organizações e tido experiências internacionais, eu não teria conhecido esse dilema. A habilidade que adquiri com as experiências diversas em consultoria me deu a percepção de que o meu caminho não é o único caminho! A reflexão depois de tantos Km viajados em diversos projetos, é que não existe uma única maneira de fazer as coisas, na verdade, cada organização faz as coisas de forma diferente, não melhor ou pior, apenas diferente. E nós, como líderes organizacionais, precisamos ter habilidade para compreender e saber respeitar essas diferenças.

 

Fico feliz que tenho chegado a esse nível de compreensão. Agora que eu estou ciente, eu posso levantar a questão, como eu estou fazendo neste blog.

 

Agora, será que o Reino Unido deveria sair ou não da Comunidade Europeia? Qual mensagem eles deveriam passar para o mundo? Certamente, eles estão passando a mensagem de que “estamos fazendo o que é melhor para nós neste momento”. Provavelmente não estão pensando na comunidade europeia. Não estão pensando no longo prazo. Com certeza não.

 

Sabe aquele ditado “pense global e haja local”? Pois bem, o Reino Unido conseguiu “pensar local e agir globalmente”. Incrível, eu nunca achei que teria um exemplo desse para dar. Na verdade, dentro das organizações, muitas pessoas e setores continuam há tempos agindo dessa maneira, pensam localmente e tomam ações que impactam todo o fluxo de valor das empresas.

 

Ao planejar e pensar a Cultura que a sua organização deva construir, é importante que você leve em consideração as diferentes perspectivas e as inúmeras formas de fazer as coisas do ponto de vista global, e não local.

 

Quais são os valores comuns e os padrões de comportamento que você espera em toda a organização? Se a sua organização define metas de equipe, qual desvantagem terão as pessoas acostumadas a trabalhar individualmente? Se a sua organização valoriza inovação, que desvantagem terão as pessoas que não permitem que a sua organização “desafie o status quo”?

 

Para responder essas questões, sugiro os seguintes passos:

 

  1. Identifique as diferenças existentes

O primeiro passo é mapear quais são os valores compartilhados no nível global e também nos níveis locais. Provavelmente existem valores que são compartilhados em uma região e não são em outra, são compartilhados em uma equipe e não são em outras. É preciso mapear esse contexto.

 

  1. Defina uma hierarquia de valores

No Plano de Gestão da Cultura Organizacional é preciso identificar quais são os principais valores da organização, e qual é a hierarquia dentre estes valores. É preciso saber priorizar os valores para que depois seja possível priorizar ações e escolhas do ponto de vista coletivo. Isso ajuda a aumentar o nível de compreensão das pessoas sobre como é esperado que elas hajam.

 

  1. Estabeleça explicitamente os valores compartilhados

Comunique os valores compartilhados aos diversos setores, deixando claro o que é esperado que os líderes devem “comunicar”, “fazer” e “comemorar” no sentido de reforçar os comportamentos. Existem valores que serão compartilhados por diferentes unidades do mesmo grupo, mesmo que elas estejam em culturas nacionais totalmente opostas, elas estão dentro de uma mesma cultura organizacional.

 

  1. Estabeleça os valores únicos de determinados grupos

No entanto, algumas unidades ou áreas provavelmente terão um jeito único de fazer as coisas. E isso é importante, você não deve necessariamente abolir isso. É preciso preservar uma certa “variabilidade genética” na sua organização, porém, sabendo distinguir esses valores de acordo com a hierarquia de valores definida anteriormente. Existem valores compartilhados em todas as áreas e unidades, os quais mantém o grupo unido. Porém, existe também outros valores compartilhados que mantém uma equipe ou unidade local unida.

 

A Cultura da sua organização provavelmente possui muitas características comuns a todos. Meu conselho é para você reconhecer isso explicitamente. Dessa maneira, você estará evitando conflitos e preparando a organização para quando surgir a necessidade de uma Mudança Cultural. Em certo projeto tive a oportunidade de trabalhar com equipes em diversas regiões do mundo, e pude notar que há um conflito não divulgado entre equipes de unidades diferentes (Brasil contra USA, Itália contra África do Sul, etc.). E isso não é saudável para os negócios.

 

Saber que existem diferenças e reconhece-las, é o primeiro passo para liderar organizações com uma ampla diversidade cultural.

 

Reflexões

  • Quais são os valores compartilhados da sua organização?
  • Qual é a hierarquia de valores da sua organização?
  • Quais benefícios você poderia tirar disso?

 

 

 

Pedro Ernesto Paro

Fundador e idealizador da Trustin – Culture That Drives Performance. Especialista em Evolução Organizacional, Mestre em Transformação Organizacional e Engenheiro de Produção pela USP. Especialista em Estratégia pela Universidade da Virgínia (USA), Finanças pela Universidade de Melbourne (Austrália) e Black Belt Lean Six Sigma pela UNICAMP. Somada à formação acadêmica, possui também experiência abrangente liderando grandes Projetos de Transformação, tendo já atuado em diferentes indústrias e empresas de serviços, nacionais e multinacionais, de médio e grande porte.

 

 

 

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