Certa vez participei da reunião de um comitê executivo, de uma grande empresa nacional, na qual o time de gestão estava questionando os motivos pelos quais muitos projetos não estavam obtendo o resultado esperado. Chegou-se à conclusão de que as lideranças dos projetos não estava exercendo o papel que deveria exercer. E a solução do problema foi unanime entre todos: era preciso mudar a “cultura” da empresa (de maneira ampla e abrangente). 

 

Ok, até aí, nenhuma novidade. É comum as empresas terem essa percepção quando os projetos não saem do papel, o desempenho da organização está ruim, os concorrentes são mais enxutos, ágeis ou inovadores. Quando isso ocorre, todos querem “mudar a cultura”.

 

O problema, na verdade começando pelo fato de muitas empresas ainda não saberem, exatamente, “como fazer uma mudança de cultura”.

 

Naquela reunião isso ficou claro para mim. Eu percebi que os diretores queriam, na verdade, que as lideranças dos projetos (nível de gerência / média gerência) mudassem os seus comportamentos, dá mesma maneira como eles querem, desde o início, que os projetos entreguem melhores resultados para o negócio! Como diria Nietzsche, “o problema são os outros”. E na verdade, é mais fácil simplesmente “querer que as outras pessoas mudem”. Porém, não é assim que uma mudança de cultura começa ou deveria começar.

 

Os gestores precisam entender que a mudança de cultura não começa “com as outras pessoas”, na verdade, a mudança de cultura começa “com nós mesmos”.

 

Ou seja, se o CEO quer mudar o comportamento dos diretores, primeiro, ele precisa mudar o seu próprio comportamento. Se os diretores querem mudar o comportamento dos gerentes, então eles (diretores) precisam mudar o seu próprio comportamento! E assim por diante.

 

Ou seja, em nossa visão, a mudança de cultura deve começar sim pela mudança de postura das próprias lideranças da empresa! Afinal, são elas que incentivam e promovem comportamentos o tempo todo na dinâmica organizacional. A grande dificuldade nesse caso, é que mudar ou promover uma evolução no comportamento não é nada fácil, e o desafio fica ainda maior quando essas pessoas já são profissionais bem sucedidos.

 

Porém, essa mudança não é impossível. Como toda habilidade, a mudança de comportamento pode ser aprendida e construída ao longo do tempo.

 

Aqui vou deixar quatro dicas de como iniciar uma mudança de comportamento no âmbito individual:

 

1. Levante uma bandeira

Qual é a causa que você irá defender? Tenha foco e saiba exatamente o que você quer mudar na organização. Haja como se você fosse o Greenpeace lutando contra o desmatamento e a poluição ambiental, escolha e levante a sua bandeira! Decida por exemplo se você irá lutar por melhoria contínua, inovação, relacionamento entre pessoas ou simplesmente melhores resultados em determinado KPI`s da empresa.

 

2. Escolha o momento certo

Muitas das ações e comportamentos que temos no dia a dia são inconsistentes, são baseadas nas experiências que tivemos no passado em contextos específicos. Portanto, há uma grande chance de que você simplesmente continue agindo como sempre agiu. Uma dica para mudar isso, é você de maneira proativa definir em quais momentos irá “levantar a sua bandeira”. Exemplo: toda vez que uma multinacional tem um grande derramamento de petróleo no oceano, imagina quem vai até o local levantar sua bandeira? O Greenpeace.

 

3. Pratique a mudança

Até o momento, falamos de “mudar o seu discurso”. Porém, se você não mudar a sua “prática” (após ter mudado o “discurso”), você irá perder a confiança das pessoas. Portanto, é fundamental que você comece a praticar o seu discurso. Por exemplo, se você quer que as pessoas da organização busquem melhorar continuamente, então você tem que diariamente buscar desenvolver melhorias e incentivas as pessoas a fazerem o mesmo. Você precisa questionar e acompanhar esse processo rotineiramente. 

 

4. Peça feedback e faça reflexões

Lembra-se daquela máxima: “aquilo que não se mede não se pode gerenciar”? Pois bem, gerenciar a mudança do nosso próprio comportamento não é nada fácil. Durante esse processo você irá precisar da avaliação de outra pessoa, por isso, é importante que você seja sincero com as pessoas em quem você confia, conte a mudança de comportamento que você pretende realizar, e peça feedback constante dessa pessoa sobre os seus atos.  Após esse feedback, é importante que você tenha alguns momentos de reflexão, para pensar e analisar: o que está dando certo, e o que pode melhorar?

 

Mudar o próprio comportamento não é nada fácil. Leva tempo.

 

Para que isso ocorra, você precisa simplesmente começar a “praticar o seu discurso”. Precisa “cumprir as suas promessas”. E ao fazer isso, você não apenas irá conquistar mais confiança das pessoas ao seu redor, como também irá obter resultados diferentes no seu ambiente de trabalho!

 

A notícia boa? É que tudo isso dependente apenas de você.

 

 

Pedro Ernesto Paro

Fundador e idealizador da TrustinCulture That Drives Performance. Especialista em Evolução Organizacional, Mestre em Transformação Organizacional e Engenheiro de Produção pela USP. Especialista em Estratégia pela Universidade da Virgínia (USA), Finanças pela Universidade de Melbourne (Austrália) e Black Belt Lean Six Sigma pela UNICAMP. Somada à formação acadêmica, possui também experiência abrangente liderando grandes Projetos de Transformação, tendo já atuado em diferentes indústrias e empresas de serviços, nacionais e multinacionais, de médio e grande porte.

 

 

 

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